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“问题员工”管理的必杀技

2011年06月25日 | 作者: 鲨鱼教练 | 分类: 推荐分享 | 被围观 1,874 views


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    问题员工是“问题”的载体,要管理好问题员工,就必须要对问题员工进行归类,分析其形成原因。问题员工可以分两类,一类是真正的问题员工,另一类是带引号的问题员工,即由外界环境影响产生的“问题”。管理者其实是在管理一种需求,作为管理者要知道这种需求是什么,找出需求的根源。问题员工不是无缘无故地成为问题员工的,所以对于问题员工,关键是要找到他们的需求所在,然后去满足这种需求,引导他们投入到工作中来!

  细数办公室里的成员,你会发现,员工总有各式各样的毛病:惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱八卦公司事务、一受完训就离职……尽管这些只是小问题,是,它们很小,但五个小问题、十个小问题,每个都减损公司一点,久了、多了,会不会累积成伤害企业文化、降低企业效率的大麻烦呢?不无可能。

  我不打算去分析这些现象,也不打算将这些不同类型的问题员工进行归类,但我想给这些管理者提几个问题,并且谈一些个人的观点。管理者在考虑怎样对待或者正在为这些问题员工而苦恼时,建议先考虑以下几个问题:为什么你认为他们有“问题”?你认为有问题和没有问题的标准是什么?你自己是否说得清楚这些标准?员工是否知道这些标准?是你自己个人喜欢的标准还是企业规定的标准?如果换你来做员工,你愿意接受这样的标准吗?你认为这样的标准合理合适吗?在乎这些标准有必要、有意义吗?

  如果以上过程被称之为发现问题,分析问题,那么如何解决问题,请看下面的内容,我们进入今天的讲座——《问题员工管理技巧》。每个企业都有都有不同程度的“问题员工”,管理者不管是采用“淘汰出局”,“委曲求全”或是“网开一面”,这些都不是理想而有效的管理方法,对“问题员工”处理不好,不要说没有好员工,只怕还会激化矛盾,甚至让整个销售团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙,恐怕连公司的良性发展都难以为继。

  管理工作中最棘手、最让人头痛的就是对“问题员工”的管理了。每一位经理都是渴望成功的,但是那些不能或者根本不愿意好好表现的员工却拖了经理们的后腿。他们的消极想法和糟糕表现与经理的期望相差甚远,以至于在经理和这些“问题员工”之间会产生几乎不可解决的沟通问题。经理在面对日常工作压力的同时,还要腾出手来解决一大堆额外的麻烦。带来这些麻烦的仅仅是极少数的“问题员工”,但就为了解决这些麻烦,经理却不得不花费超乎寻常的时间和精力。

  开宗明义地讲,人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标——因此,管理制度要有应对方案,对员工进行动态管理,个人职业规划指导,针对员工存在的不同“问题”,深入挖掘,探其实质,找到“问题”的症结和关键需求,,“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”。当然如果“问题员工”确实一无长处,那就可以让他把问题带出企业。

  在任何一个马群里,都可以发现这个充满哲理的现象:马蝇会不时地在马匹身上叮上一口。马被其叮咬后,疼痒难忍,便用尾巴不停地驱赶;若拂之不去,就会发足狂奔,企图将其甩掉。结果被叮咬的马不仅没有血尽身亡,反而由于不停运动,生命力更加旺盛。某种程度上说,企业组织类似于马群。而那些个性鲜明、我行我素,同时又是能力超强、充满质疑和变革精神的员工,就是企业中的“马蝇”。在一些组织中,他们被叫做“问题员工”,甚至上了“黑名单”,因为他们难于管理。

  有一个经典故事经常被谭老师在课堂上引用——这个故事来源于新近翻译出版的IBM商业魔戒三部曲之《小沃森传》中:1947年,小沃森刚刚接手IBM销售副总裁。一天,一个中年人沮丧地来到他的办公室,提出辞职,因为他原来的导师柯克和小沃森是竞争对手,他确信小沃森主政后会把他挤垮。这个中年人就是曾任销售总经理的伯肯斯托克,才华横溢但一度受挫。没有想到,小沃森对他笑着说:“如果你有才华,就可以在我的领导下展现出来,在任何人的领导下,而不光是柯克!现在,如果你认为我不够公平,你可以辞职。但如果不是,你就应该留下来,因为这里有很多机会。”伯肯斯托克留下来了,并在后来为IBM立下了卓著功勋。小沃森说,“在柯克死后,留下他是我最正确的做法。”事实上,小沃森不仅挽留了伯肯斯托克,他还提拔了一批他并不喜欢但却有真才实学的人。

  这个故事体现的精髓,后来构成了IBM企业文化的一个重要营养来源。“吸引、激励、留住行业中最好的人才”如今已成为IBM人力资源工作的宗旨。而从另外一个角度来说,伯肯斯托克是IBM历史上一只很大、很厉害的马蝇。国内企业来说,这些“问题”员工分布在团队的各个层面,虽然数量不多,但对于团队管理者来说,也足够“闹心”的了,他们的存在,令管理者“如鲠在喉”,不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工:要么是“专政”,即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”,即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼,甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。

  公司企业的管理中,最令人疲于应付的就是“问题员工”。老板都希望把精力投放到企业的运作与经营上,但作为“以人为本”的公司机构,就不能不好好看待“问题员工”的问题,以导正其作为。老板不易做!老板不是老师,老师的天职之一是解答学生的问题;但如果遇到问题员工,老板们又该怎么处理呢?企业或公司管理工作中,最令人疲于应付的就是对于问题员工的管理了。每一位老板都希望对员工问题的关注减到最低,而尽量将精力投放到企业的整体运作与经营,以期在最大程度上盈利,但是那些不能或者不愿好好表现的员工却常常都在拖老板们的后腿:迟到早退、抱怨连连、挑拨离间、不服指令、阳奉阴违、浑水摸鱼、效率低下……各种问题,处理起来都很棘手。究竟应该怎样管理问题员工?谭小芳老师总结了三条:

  1、用人之长

  (1)“功高盖主”员工的管理

  (2)“标新立异”员工的管理

  (3)“完美主义”员工的管理

  (4)“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理

  2、容人之短

  (1)推诿责任员工的管理

  (2)爱找碴员工的管理

  (3)光说不干员工的管理

  (4)脾气暴躁员工的管理

  (5)消极悲观员工的管理

  3、与狼共舞不受伤

  (1)小人员工的表现

  (2)小人员工的应对方法

  有的组织选择放弃,即辞退,但放弃一个员工对于组织来说是要付出很大成本的,比如:离职前成本、分离成本、空缺成本、再雇用成本。另外,辞退一个员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。但谭老师认为一个好的组织应该能够尽力接纳每一个员工,并对症下药,解决他们的“问题”,发挥所长,避其所短,使他们由问题员工变为高绩效员工,进而使组织成为一个员工关系融洽的高绩效团队。

  总之,员工与老板之间并不是敌对关系,说到底,其实是合作互利、求取共荣。(作者:谭小芳)

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