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批评的艺术-管理故事

2012年03月21日 | 作者: 鲨鱼教练 | 分类: 推荐分享 | 被围观 2,015 views


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一家著名的电机制造厂召开管理人员会议,会议的主题是“关于人才培训的问题”。会议一开始,瑞恩斯董事就用他那特有的声音提出自己的意见:“我们公司根本没有发挥人才培训的作用,整个培训体系形同虚设,虽然现在有新进员工的职前训练,但之后的在职进修却成效不大。员工们只能靠自己的摸索来熟悉自己的工作,很难与当今经济发展的水平相适应,因而造成公司的员工素质普遍低下、效率不高。所以我建议应该成立一个让员工进修的训练机构,不知大家看法如何?”
总经理说:“你所说的问题的确存在,但说到要成立一个专门负责培训员工的机构,我们不是已经有员工训练组织了吗?据我了解,它也发挥了一定的作用,我认为这一点可以不用担心……”

瑞恩斯说:“诚如总经理所说,我们公司已经有员工训练组织,但它是否发挥实际作用了呢?实际上,员工根本无法从中得到任何指导,只能跟着一些老员工学习那些已经过时的东西,这怎么能够将员工的业务水平迅速提升呢?而且我观察到许多员工往往越做越没有信心。”
总经理说:“瑞恩斯,你一定要和我唱反调吗?好,我们暂时不谈这个话题,会议结束后,我们再作一番调查。”
就这样,一个月后公司主管们重新召开关于人才培训的会议。这次总经理首先发言:
“首先我要向瑞恩斯道歉,上次我错怪了他。他的提案中所陈述的问题确实存在。这个月我对公司的员工培训进行了抽样调查,结果发现它竟然未能发挥应有的功效。因此,今天召集大家开会是想讨论一下应该如何改变目前人才培训的方法。请大家尽量发表意见吧!”
总经理的话一出口,大家就七嘴八舌地提出建议,但令人奇怪的是,这一次瑞恩斯董事却一语不发地坐在原位,安静地听着大家的建议,直到最后他都没说一句话。
会议结束以后,总经理把瑞恩斯董事叫进办公室会谈:“今天你怎么啦?为什么一句话也不说?这个建议不是你上次开会时提出来的吗?”
“没错,是我先提出来的。不过上次开会我把该说的都说了,其实那天只是想引起总经理你对这个问题的重视罢了,现在目的已经达到了,我又何必再说一次呢?还不如多听听人家的建议。”
“是吗?不错,在此之前我反对过你的建议,你却连一句辩解也没有。今天大家提出的各种建议都显得很空洞,没有实际的意义,反倒是你的沉默让我感到这个问题带来的压力。这样吧,这件事就交给你去办好了!从今天起由你全权负责公司的人才培训工作。请好好工作吧!”
“是,谢谢您对我的信任,我一定会努力把这件事做好!”
点睛:
批评是一种艺术。作为管理者,能以一种幽默的方式责备对方,这是最好不过的了。在玩笑中提醒了对方,也在玩笑中告诉了对方自己不在意。如果能在私下里提醒,而不是当着许多人的面,那就更巧妙了。
有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事,于是总会下意识地找个正规的场合,用比较严肃的语气和表情进行批评。其实批语、、批评与责备有很多讲究,对不同的对象要采取不同的技巧,也要选择不同的时机。
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,如果管理者不懂得如何批评下属,就有可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评,而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。所以在批评前要弄清事实真相。而且批评最好能单独进行,如果找上几个领导一起批评,那就成批斗会了,结果会让对方感到无地自容,甚至对生活都会失去信心。如果能在办公室单独进行,即使其他人也知道,但至少他会有一种侥幸心理:“领导批评我好像没人知道。” 领导在批评下属时应尽可能营造轻松一点的气氛,比如以关心问话开始,或者以聊家常开始,都能让批评具有一些人情味,也能体现你的关心。
虽说事情都是人做的,但在批评下属时,还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题,让下属心服口服;它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境,使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
如果在批评时,下属有抵触情绪,在批评后的几天之内,管理者应该找下属再谈谈心,消除下属可能产生的误解;如果批评后,下属还没有改正错误,要认真地分析他继续犯错的原因,而不应盲目地再次批评。
实际上,沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的,可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时,也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人,而不反省自己的错误,也是许多管理者的通病。

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