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浅议体验式培训(拓展训练)

2010年07月28日 | 作者: 鲨鱼教练 | 分类: 推荐分享 | 被围观 1,368 views


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体验式培训(拓展训练),是指学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动,获得新的知识、技能和态度,并将理论或成果应用到实践中的过程,它是基于现代教育思想和管理理论指导下一种新的学习方式。这种体验式培训(拓展训练)把团队精神、超越自我淋漓尽致地表现出来,让人有一种刻骨铭心的感受。虽然它想阐述的道理很简单,但它却使人理解异常深刻,这种培训使学习成为快乐,使团队凝聚力达到高峰,使超越自我成为现实,不仅叫人明白了道理,而且难以忘怀。

一、体验式培训(拓展训练)的产生

二战期间,英国大西洋商务船队屡遭德国人袭击,许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的,但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人,这些人有丰富的生存经验和优越的品质,包括团队的协调和配合。1934年,科翰和其他人创办了Gordonstoun School,培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧,明显提高了海员的生存率。

1941年,汉思等人在英国威尔士的阿德伯威成立了一所海上生存训练学校,利用一些自然条件和人工设施,让年轻的海员们做一些富于心理挑战的活动和项目,培养海员具有坚定的意志和强健的体魄,从而提高他们在恶劣的环境下生存的能力。二战结束以后,这种成功的培训模式在更广泛的领域推广开来,训练对象由最初的海员扩大到了军人、学生、工商业人士等社会群体,培训目标也由最初单纯的体能生存训练扩展到了团队合作精神培养、潜能训练、管理训练等诸多方面。经过近半个世纪的不断完善与内容创新,到20世纪80年代之后,现代意义上的体验式培训(拓展训练)已经悄然进入了世界各地的教育培训领域,并以其新颖的培训形式和良好的培训成效,吸引了越来越多关注的目光。20世纪80年代,美国人卫库珀在以前学者的研究基础之上,提出了体验式学习模型(experiential learning model)。

该模型强调亲身体验在学习中的重要性,通常将被培训者置身于特定的场景或事件中(亲身体验),对于自身所亲历的事件发表看法,进行反思(观察反省),形成有关思想、感觉、联想及其它观察的资料(经验资料),进而运用理性逻辑分析资料,在自己已知的知识中寻求类同的体验(总结领会),并将形成的初步结论、新知识运用到实践中去。整个过程将学习、转变及成长三个过程加以整合,强调做中学(learning by doing)及资源的共享与应用的重要性。至此,体验式培训(拓展训练)拥有了科学的理论体系作为指导。

体验式学习模型

二、体验式培训(拓展训练)的实施

体验式培训(拓展训练)与传统的教育模式最根本的区别是前者以学员为中心,“以学为主”,而后者以教师为中心,“以教为主”。传统的教育学习,使得教师成为演员,而学员成了消极被动的接受者,并且可能产生严重的抵触情绪,最终导致较差的教育效果。体验式培训(拓展训练)强调“做中学”,学生与老师是互动的学习者,通过学习活动体验,将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力,能有效地促进学习者高级认知能力的发展,并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识,达到学用结合的效果。

一般而言,从培训活动的开始到培训效果的应用,体验式培训(拓展训练)主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式培训(拓展训练)最重要的就是体验后的经验分享这一环节,使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素,并通过分享交流吸收别人发现的共同要素,大大拓宽了经验有效迁移的范围。专业培训机构提供的体验式培训(拓展训练),一般把受训人员带到大自然中,通过专门设计的富有挑战性的课程,利用种种典型场景和活动方式,让团队和个人经历一系列考验,磨练克服困难的毅力,培养健康的心理素质和积极进取的人生态度,增强团结合作的团队意识。

一般来说,培训师带队进行回顾,至少要经过三个连续的步骤,分别是“发生了什么”、“有什么感想”、“应该怎样做”。这三个问题会使受训者对活动中的行为进行反思,但如果引导不当,往往会使培训与现实脱节,达不到预期的效果,所以这三个问题可以细分为以下几个问题:

第一,发生了什么?这一问题让受训者回顾事情的经过,帮助他们回顾与培训目标有关的体验,比如事情是按什么顺序发生的,什么时候发生了一个关键事情等,培训师也应在培训中记录一些关键行为,以便在回顾时以引导。

第二,为什么发生?这是对活动中行为的解释,这一问题帮助大家寻找事情发生的原因,甚至找到藏于表象之下的本质原因。比如你认为活动中为什么会发生这样的行为,你是基于哪些方面的考虑去这样做的。

第三,应该怎样做?这一问题帮助大家对活动中出现的情况进行深一步的认识,力图找到更合适的解决方法以及纠正措施等。比如,如果让你再做一次,你会怎样做。

第四,工作中是否遇到过这类的事情?这一问题促使受训者将培训内容与工作联系起来,运用类比的方法寻找相同之处,使其做到举一反三,这是深化培训效果的重要一步。

第五,工作中类似的地方应该怎样改正?这一问题促使受训者将活动中学到的东西转化到工作中,以确保在将来的工作中遇到此类事情时有正确的行为。

这一系列的问题将使受训者完成个人学习循环,形成真正属于自己的知识。这一学习模型较卫库珀的体验式模型有所改变,强调了分享和形成理论两个方面。培训是所起的作用主要是倾听、引导,力图让受训者找到问题症结所在,并举一反三地联想工作中的实际情况。只有“形成理论”这一个模块中,培训师占主体地位,其他各模块都是以学生为学习的中心,而且互动性好,所以培训效果比较明显。

三、体验式培训(拓展训练)在高职教育中的作用

高职教育主要是为企业培养生产一线的技术应用人才,高职院校的学生除了需要掌握一定的专业知识和较强的实践技能外,还需具备良好的敬业精神、团队协作能力和社会适应能力。有调查表明,决定高校毕业生日后事业成功与否的因素中,除了课程学习成绩以外,其团队协作能力、社会适应能力等方面的素质起到了十分重要的作用,而这些素质是无法从传统课程中直接获得的,体验式培训(拓展训练)恰好能够弥补这方面的不足。

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体验式培训(拓展训练)活动以活动的方式进行,各项目中采用了一些仪式,这些仪式是团队理念的外化,队员在仪式的执行中潜移默化地将团队理念根植于心,有助于队员对团队的认同,也有利于团队成员间增进感情。有些项目要求完成之后队员们击掌相庆或热烈拥抱,使队员体验到团队的理解和激励,全队完成后的共同欢呼,使队员共同分享成功的喜悦,并进一步增强了团队的自豪感。

近年来随着体验式培训(拓展训练)被人们所接受,很多企业、机关和科研单位都参与进来,都反映了不同程度的效果。将体验式培训(拓展训练)这一崭新的教育模式引进高职教育,必然会产生很强的效果。体验式培训(拓展训练)掀起了培训教育的新浪潮,是团队建设的又一亮点。但任何事物要想经久不衰都需要不断创新,体验式培训(拓展训练)也不例外。如何推陈出新,进一步完善体验式培训(拓展训练)的培训体系,令体验式培训(拓展训练)的培训效果延续下去是体验式培训(拓展训练)长久发展必须关注的问题。随着越来越多的人参与和研究体验式培训(拓展训练),相信不久的将来,体验式培训(拓展训练)这一独特的培训行业定会日臻完美,开拓出更广阔的天空。

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