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重新定义员工健康福利

2010年08月02日 | 作者: 鲨鱼教练 | 分类: 推荐分享 | 被围观 1,310 views


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健康福利,是关系到员工“生、老、病、死”的根本利益。因此,根据韬睿惠悦每年进行的福利调研,超过90%的企业为员工提供相关福利,成为企业吸引和保留员工的整体奖酬的重要组成部分。

但是,当认真研读具体福利内容时,我们不难发现,目前企业所普遍提供的与健康相关的福利,实际更多的是门诊、住院、大病、重疾和意外等医疗福利,唯一与员工健康状况相关的体检,也主要以预防疾病为目的,而不是对员工的健康(包括身心健康)做出必要的安排。

韬睿惠悦2009年全球福利标杆数据库中国区调研显示,中国企业已逐渐开始提供健康福利。然而,如果对这些企业进行进一步的剖析,我们可以发现,企业提供的健康福利项目仍以传统的疫苗接种为主。

由此可见,我们有必要对“员工健康福利”重新定义。

“员工健康福利”是有效管理员工长期福利成本的关键

员工健康福利是广义上的对疾病的预防及员工保健和医疗方面的福利。根据韬睿惠悦近期发布的“行为经济学:七论员工健康福利的参与”(Behavioral Economics: Seven Ways to Engage Employees in Health Care Perspectives),企业以健康检查、预防、保健、疾病和健康辅导等方式,为员工提供管理自身健康状况的工具,可以帮助雇主减低长期成本。这一点,在我们的“员工健康策略:跨国企业的视角”(Workforce Health Strategies: A Multinational Perspective)调研得到了进一步论证(见下文)。(如果您对上述两份研究成果感兴趣,敬请联系我们索取相关资料)

中国卫生部公布的数字表明,我国医疗费用每年以7-9%的速度快速增长。在社会基本医疗进一步侧重于“广覆盖、低保障”的情况下,这一增长,无疑将转移成为企业成本的增长。

面对这一成本压力,很多企业往往希望通过与员工分担成本等方式解决。例如,将门诊费用的报销额度从100%下调为90%甚至80%.这类做法,一方面由于下调员工福利,不利于与员工沟通,同时也并不能长期有效地解决问题。

美国是在员工分担成本方面做得比较充分的市场。但是,任何一个成本分担模式的出台,都只能在短期内发挥作用,长期来看,成本增长形势依然严峻。根据韬睿惠悦近期一项针对医疗费用的调研,美国552家大型企业平均医疗费用预计在2010年增长7%左右。在近十年内,医疗费用的增长已经超过了物价的增长速度。

如此情况下,越来越多的企业开始考虑增加在以预防和保健为主的健康福利方面的投入。毕竟,与其等到洪水形成之后进行防洪抗洪(提高医疗福利保障水平),或者分渠道泄洪(提高员工成本分担),不如改善环境以降低洪水发生的几率和程度(提高健康福利投入)。

海外企业在实施员工健康福利上的趋势

韬睿惠悦的近期调研“员工健康策略:跨国企业的视角”展示了海外企业在实施员工健康福利上的趋势,参加此项调研的对象为106家北美及亚洲跨国企业人力资源/员工健康方面的负责人。

根据该项调研显示,工作压力和慢性病等健康弊病在美国以外的许多跨国企业也日益普遍,越来越多的企业开始将健康福利的关注点从医疗费用转至对疾病的预防及员工保健。

而在美国,由于没有针对企业在职员工的社会基本医疗保障体系,其高额医疗费用促使企业大力投入员工健康福利,以降低员工患病率、改善员工福祉、提高生产效率和员工敬业度。这种大幅投入,加上必要的医疗福利保障,完善了一名员工从保健、预防到治病的各个与健康相关的环节。

中国市场的借鉴

“员工健康福利”在中国也并非新鲜事物。上文中提及的韬睿惠悦2009年全球福利标杆数据库中国区调研中,我们可以看到中国企业已逐渐开始提供各种形势的健康福利。从传统的疫苗接种、体检,到各种形式的员工帮助计划(EAP),中国企业也已开始关注健康福利中的预防和保健概念,以及员工的心理健康。

在借鉴海外企业员工健康福利经验的时候,中国企业应充分考虑中国市场和受众的特点,避免直接照搬国外市场做法,在中国形成“水土不服”。

以员工心理咨询热线为例,企业在提供该项健康福利时可能需要考虑的因素包括:

第一,心理热线等方式是否符合中国人的文化,是否能够得到普遍的接受?

第二,提供心理咨询服务的从业人员是否具有充分的经验和能力?

第三,企业是否就所提供的福利与员工进行了充分有效的沟通?

韬睿惠悦在中国协助企业进行医疗和健康福利供应商(如:保险公司、体检机构、健康管理机构等)的甄选。诸多项目经验表明,许多健康福利机构在华业务实施的不顺利,其症结往往是没有根据中国市场和受众的特点,调整其业务模式和服务内容所致。也就是说,没有建立“具有中国特色的”、满足员工根本利益需求的健康福利制度。

在福利的沟通方面,往往由于企业的疏忽,员工甚至不清楚自己享受哪些福利。因此针对健康福利的沟通,企业可以考虑灵活的方式来鼓励员工更积极的参与,例如:

针对员工只选择自己熟悉的福利,而并非最适合自己的计划这种情况,企业可以通过去除价值较低的医疗健康计划,或取消员工对上一年福利计划的自动延续,来促进员工定期做出更合适的选择。但要注意,在促进员工进行选择前,企业应对福利选项进行充分详细的沟通介绍,以确保员工对福利计划的了解和认知。

企业可定期分享内部和外部的健康生活方式的成功经验,举办一些保健方面的小竞赛,例如最佳健康饮食习惯的评选等,以此促进员工更好的吸收和采用健康的生活方式。

企业可以鼓励员工完成一些需要长期努力和投入的健身或保健计划。

企业可以通过抽奖的方式鼓励员工参与到体检或疾病控制等计划中。

企业可以向员工介绍好的养生和中医保健等咨询服务。

结语:具有中国特色的员工健康福利

具有中国特色的员工健康福利究竟是什么,这是一个需要多方继续长期探讨和研究的话题。我们拥有5000年的历史,我们的生活作息和饮食习惯也有其独特之处,因此在参考西方成功经验的同时,更关键的是结合中国的本土特色,向员工提供更有针对性的福利。

返本溯源,从员工需求的角度出发,综合考虑体检、预防、保健、疾病及健康辅导等方式,设计建立具有中国特色的员工健康福利,这才是对员工健康福利的重新定义。

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